offer签了，找工阶段也算是告一段落了。借此机会回顾一下面试过程，随便也谈谈关于面试的看法。

第一个面试是一家工作环境很好的公司，能够宣称自己行SCRUM的公司不多，待遇也挺丰厚，关键是工作地点和时间也很符合我的需要。不过由于自己太久没有面试了，对这种特别的公司也不是很了解，各方面的准备都不充分，面试的时候又对于技术问得很细，于是很快就发现了自己知识的边界了。其实问的都是一些我感兴趣的技术，但无奈以前的项目经历帮不到我多少，结果就是满腔热诚地被人bs得体无完肤。其实以我理解，行敏捷的公司应该比较看重人的soft skills才对，让我费解的是这次面试时只专注于技术或理论方面的问题，却对项目中的沟通问题不闻不问。这次面试是让我带着疑问离开的，同时也给自己很大压力，突击补习了相关知识。

随后的几次面试都是通过电话进行的，因为我仍然身在江门。其实面试的一般模式都是先由HR了解一下基本情况，然后派个马仔来了解相关应用技术的掌握情况，也就是着重于hard skills方面的，向上汇报之后再由manager来问一些深入一点的问题，如项目经历等，由manager给一个综合评价。有一个公司的面试官都比较好说话，问的东西不是很拘束于小节，能答个大概就差不多了，然后考英语比较辛苦，是因为面试官的口语都没我说得好。。。听着有点费劲，那个manager还能说得出我以前公司的一个admin的名字，看来对我们公司的情况比较熟悉，估计也是这一点使面试过程相对轻松很多。还有一家公司，说是要推荐人去华为那边做项目的，所以只是电话来了解个大概的水平就完事了（and 华为竟然在我签了offer之后才联系我，还是星期日，看来是在加班赶工了）。

最后签的这个offer我想算是一个巧合，是hr自己找上门的，而且只是说看见我简历上java和cvs两个关键字，加上项目经历感觉挺适合，就找我去跟manager聊天了。面试过程也很顺利，当时还有些小朋友投developer职位的在那里笔试，而我却只跟manager聊了不到一个小时，互相都觉得挺投缘，于是后来就签了，Building Engineer，做配置管理。

回来跟V同事又聊起面试的话题。当初面试前曾向其请教，得到的启示就是，面试最难的其实往往是沟通的问题，如今经历了几次面试之后再跟他讨论这个问题，才明白了他的意思。

很多时候，其实面试的结果并不能完全反应一个人的综合水平。大多数面试官都是只从自己的的角度出发去想问题，每个人有自己成长的技术背景，而他们则只在按自己的理解去对一个人下定论，最常见的就是将一个个技术问题翻来覆去地问，如果应聘者答不出来，就会觉得应聘者水平差。实际上大多数情况下，受项目经历的限制，每个人所掌握的技术并不能都很全面，而这不能作为衡量一个人能力的唯一标准。面试官应从多个方面去问应聘者问题，以了解应聘者的强项和弱项分别在哪些方面，才能客观评价一个人才的真实水平。

另外一个常见的问题就是面试官故意在面试过程中给应聘者压力，有人说这是为了考验应聘者的面对压力的能力，我则非常反感这种做法。首先，让面试者紧张会影响他的发挥，或令面试者答问题时有所保留，使得面试结果无法准确反应他的真实水平；其次，这种压力还会使面试者产生抵触情绪，从而对公司产生负面的印象。面试本来是一个寻求双方互相合作关系的过程，为了使沟通过程顺利，面试官应该做的恰恰是减少应聘者的紧张程度，建立一个宽松的谈话气氛，给面试者留下一个良好的印象，无论他是否适合当前的职位，都留有一个将来再合作的可能性。我经历过最舒服的两次面试都是跟manager在聊天，而不是像往常的审问，那两次面试使我对公司的好印象保留至今。面试过程能体现一个公司的文化和价值观，一个关心员工和关怀社会的企业，必定能够做到尊重每一个应聘者。

还有一个问题，招聘面试，到底应该是招人还是招职位？在不同的公司环境下会有不同的答案，我个人更倾向于招人而不是招职位。或许还可以扯上点管理的意思，在传统的软件开发流程中，以制度和流程为标准的思路，则会倾向于招职位，招进来的人要立即可以在岗位上发挥作用，只要其专业技术符合职位描述，就认为其可以在岗位上发挥作用；但现在我们都接受了敏捷软件开发运动的思想，知道软件开发里最重要的因素是人，作为一间有特色的企业，我认为应该把寻求跟公司价值观相符合的人才摆在首位，技术反而是其次的，因为技术可以培训，但是价值观则不容易改变。而且，在工作过程中，你总会希望跟价值观相似的人合作，这样工作才会愉快和有趣味，而只有在这种工作热情下，那些具有创造性的解决疑难问题的能力才容易被激发出来。有了这种工作的兴趣，人才才会有粘性，才能有凝聚力，这对公司的前途将是一笔难能可贵的财富。